众所周知，用人单位自用工之日期即与劳动者建立劳动关系，但是，双方在劳动关系持续期间难免发生“摩擦”，部分用人单位管理者，桌子一拍：卷铺盖走人！这样的做法必然是不符合法定程序的，那么，如何才能合法的单方解除劳动合同呢？

  案情概述

  2015年3月，杨明瑞入职天美制造公司，并与公司签订了劳动合同及岗位责任书，合同、岗位责任书均明确约定杨明瑞岗位为车间生产。同年12月，天美公司职工代表大会决议通过了《员工守则》，具体条款张贴在该公司的公示栏处，并经公证机关公证。

 《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定：“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金”。

  2018年3月，杨明瑞所在车间因该公司生产所需关闭。天美公司将杨明瑞从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。杨明瑞已领取新的门禁卡后，未再上班。之后，天美公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将杨明瑞除名并将处理结果书面告知职工代表大会。

  之后，杨明瑞以天美制造公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天美制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回杨明瑞的仲裁请求，杨明瑞不服，遂向人民法院提起诉讼。

  判决结果

  法院认为，天美公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将杨明瑞从原车间调往其他车间的事实。首先，双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。双方签订的《岗位合同书》也明确约定杨明瑞担任工作岗位为“生产”。

  也即，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》，天美公司有根据约定合理调整杨明瑞工作岗位的权利；其次，杨明瑞原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同书》载明一致，且该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。

  综上，天美公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》约定，调整杨明瑞岗位系合理调整。杨明瑞以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。

  天美公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，且根据天美公司向法院提交的《职工代表大会决议》、公证书等，能够证明该《员工手册》系天美公司依照法定程序制定并向员工公示。

  因此，天美公司根据杨明瑞连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除与杨明瑞劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与杨明瑞劳动合同。制造公司无须支付杨明瑞违法解除劳动合同赔偿金。

  最后，法院依据《中华人民共和国劳动法》相关规定，判决驳回杨明瑞诉讼请求。

  律师点评

  广东国晖（北京）律师事务所许迪律师： 单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规对用人单位单方解除劳动合同法定情形及程序作了明确且相对严格的规定。但相关法律规定并未排除用人单位依法行使管理权、经营自主权。

  故用人单位与劳动者签订的劳动合同、内部规章制度内容不违反法律、行政法规禁止性规定的情形下，依照合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与劳动者劳动合同属合法解除劳动合同，无须支付劳动者经济赔偿金。

  在此建议用人单位制定依据法定程序制定合法有效的规章制度，如果您有类似问题，我所提供周全的法律顾问服务，可以为您提供针对性意见。