用人单位通过邮件向劳动者发送严重警告通知，但劳动者否认收到邮件，且用人单位无证据证明已有效送达的，能否视为将纪律处分结果送达劳动者？上述情形中，用人单位能否依据“累计受到两次严重警告的，公司有权解除劳动合同”的规定解除劳动合同？

    案情概述

    2016年7月28日，李安琪入职果壳科技公司，从事产品开发研究员一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定试用期6个月（至2017年1月28日）。

    同日，李安琪填写了《员工入职声明》，载明：本人在此郑重声明：我已全部阅读完《公司员工手册》，我理解以上所有要求，并同意遵守。如有违反，愿意接受公司纪律处分。以上声明内容为本人自愿、独立、真实的意思表示，特立此声明书。

    果壳科技公司《公司员工手册》中员工违纪处理细则写明：第四条第五项规定，无故迟到、早退、擅离岗位视为严重违纪，记一次严重警告；第五条第四项规定，解除劳动合同中写明，累计受到两次严重警告的，公司有权解除劳动合同。

    2016年12月7日，果壳科技公司向李安琪快递了《劳动合同解除通知书》，通知书中载明：因您符合《公司员工手册》第五条第四项的规定，累计受到两次严重警告，因此，本公司决定依法与您解除劳动合合同。

    2016年12月10日，果壳科技公司为李安琪办理了退工手续，但是，退工日期为2016年11月30日。其后，李安琪向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求果壳科技公司支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决支持李安琪的请求，果壳科技公司不服该裁决，向人民法院提起诉讼。

    判决结果

    法院经审理认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

    本案中，果壳科技公司称2016年11月19日、11月25日、12月5日李安琪存在旷工，为此，果壳科技公司先后两次向李安琪发送电子邮件给予李安琪两次严重警告处理，因李安琪否认收到果壳科技公司通过电子邮件的形式发送的关于给予李安琪严重警告处理的通知，果壳科技公司亦无有效证据证明对李安琪的两次严重警告处理的通知已送达李安琪。

    故果壳科技公司以李安琪累计受到两次严重警告处理为由，依据员工手册的规定于2016年12月7日解除与李安琪的劳动合同系违法解除。

    况且，果壳科技公司为李安琪办理了日期为2016年11月30日的退工手续，该日期亦早于果壳科技公司解除与李安琪劳动关系的日期。

    现李安琪要求果壳科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院依法予以支持。因李安琪的工资标准高于上海市上年度社平工资的三倍，故果壳科技公司应按本市上年度市平均工资的三倍支付李安琪违法解除劳动合同赔偿金36784元。

    律师点评

    广东国晖（北京）律师事务所许迪律师：用人单位通过民主程序制定规章制度并进行公示后，可依据规章制度内容对劳动者进行用工管理。如果劳动者违反规章制度内容，用人单位可作出相应的纪律处分，但须将纪律处分通知劳动者。

    劳动法没有强制要求用人单位作出书面处分，原则上用人单位将处分结果口头通知劳动者也是符合法律规定的。但口头通知难以留存证据，一旦双方产生争议，用人单位很难举证已将处分结果告知劳动者。

    因此，建议用人单位作出书面的处分通知，并通过合理方式有效送达给劳动者。书面通知包括发送通知、函件，也包括本案中果壳科技公司采取的电子邮件方式。

    本案中果壳科技公司的规章制度制定、用工管理，以及劳动合同解除操作基本符合规范，但操作过程中所存在的问题是，仅将通知发送给李安琪，而未关注是否有效送达。因此，李安琪抗辩未收取处分结果的时候，果壳科技公司很难举证通知邮件已有效送达。这也是许多用人单位存在的通病。

    如果用人单位采用发送书面通知、函件的方式将处分结果告知劳动者，则最好当面送达劳动者并要求劳动者填写签收回执。因为采用邮寄的方式，可能会被劳动者拒收，后期也容易产生纠纷。

    此外，用人单位拟定书面通知时不仅要载明拟对劳动者实施什么样的处分，而且要载明处分理由与依据。同时，告知劳动者如对处分结果有任何异议，应在通知发送后5日内向用人单位提出书面异议，否则视为劳动者知晓并接受处分结果。