一、用人单位约定服务期的前提

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

因此，服务期的约定以用人单位根据法律规定为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训为前提。

用人单位为劳动者提供的培训应为专业技术培训，而非职业培训。岗前培训、安全卫生教育、转岗培训等培训，是属于用人单位按照《劳动法》第六十八条规定提取职业培训经费用于劳动者日常的职业培训，是用人单位的法定义务，不能适用《劳动合同法》第二十二条的规定。

例如，广东省湛江市中级人民法院在[（2017）粤08民终381号]民事判决书中认为，

本案中，华某坤公司安排陈某任参加的两次培训是由石油工业井控装置质量监督检验中心举办的，面向管理人员、使用人员、维护人员、现场操作人员、专业技术人员等等相关人员开展的培训，培训内容是与井控相关的基础职业知识。华某坤公司安排陈某任参加的上述两次培训班，培训对象不具有专门性，培训内容不具有专业性，因此，上述两次培训属于职业培训，而不属于专项培训。

需要着重说明的是，用人单位主张劳动者支付违约金时，必须举证证明其为劳动者参加培训支付了培训费用，有相应资金、款项的货币支付凭证，否则其主张违约金的诉求可能得不到支持。

例如，北京市第二中级人民法院在[（2015）二中民终字第05186号]民事判决书中认为：

极某草公司要求刘某丽返还培训费5000元，但仅凭其提交的双方在入职时签订的培训协议，不能证明极某草公司对刘某丽实际进行过专项培训及所支出的培训费用数额；故极某草公司的此项诉讼请求，证据不足，本院不予支持。

二、违反服务期约定的违约金数额

服务期作为为数不多的、可以要求劳动者支付违约金的情形，用人单位可以在服务期条款中约定相应的违约金，当然，违约金数额应合理。

法律对服务期违约金数额上限进行了明确规定，即不得超过用人单位提供的培训费用。如服务期已经开始的，劳动者所应支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

因此，用人单位可以直接与劳动者根据培训费用总额来约定违约金。如果约定的违约金数额过高（明显超过培训费用的总额），超出部分无法得到劳动仲裁委、人民法院的支持。

例如，河北省邯郸市中级人民法院在[（2016）冀04民终316号]民事判决书中认为：

本案中双方签订的进修协议约定“进修结束之日起，十年不得调离医院”。李晓东2010年8月4日培训结束，至2014年8月，服务期为4年，差6年不满10年服务期，应分摊的培训费用为7800元（13000÷10×6＝7800），对超出部分不予支持。

三、结语

需要注意的是，即使用人单位与劳动者约定了合法、有效的服务期，也不代表就万事大吉了。如果用人单位侵犯劳动者的合法权益（如未缴纳社保、未依法支付劳动报酬等），劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定。此时，用人单位是不能要求劳动者支付违约金的。