虽然《劳动法》和《劳动合同法》都规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但实践中并非所有的用人单位与劳动者之间都依法签订了劳动合同，由此引发的劳动争议也十分常见。劳动者由于自身法律意识淡薄，而用人单位为避免自身法律责任，双方并无签订劳动合同，此种情况下，如何认定劳动关系呢？

案情概述

2016年3月19日，王明明到光威服务有限公司从事空调安装工作，双方并未签订劳动合同，口头约定的工资标准为每月7000元，因光威服务有限公司未向王明明支付2016年3月至9月的工资，王明明向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求裁决光威服务有限公司支付被拖欠的工资。

仲裁委员会以王明明无证据证明其与光威服务有限公司存在劳动关系为由，驳回了王明明的仲裁请求，王明明不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，要求确认其与光威服务有限公司存在事实劳动关系，并要求光威服务有限公司按照约定的工资标准向其支付工资。

判决结果

本案争议焦点：王明明与光威公司未签订劳动合同，是否存在劳动关系？

法院认为，王明明主张光威公司派遣张某对其进行招聘和日常管理，光威公司否认上述事实。

经查，2015年3月光威公司作为招工单位参加了职介中心举办的招聘会，王明明在招聘会上被光威公司负责人张娜录用。

本案中，根据职介中心存档备案的用人单位登记表，可以证明光威公司于2016年3月委派其职工张某到职介中心办理了招聘登记，光威公司所招聘的工种包括了空调安装工，王明明提出的其于2016年3月19日到光威公司从事空调安装工作。

光威公司的张某对其进行日常管理的主张与上述证据能够相互印证，光威公司并不否认其从事“TCL空调“售后服务业务，王明明提交的胸卡印有“TCL空调”的字样，照片中有部分人员身着印有“光威公司“字样的工作服，上述证据均可佐证王明明提出的其与光威公司建立了劳动关系的主张。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据招工登记表的内容，王明明的主张与该证据能够相互印证，综合照片、胸卡等证据，法院最终认定光威公司与王明明存在事实劳动关系，支持了王明明索要工资的诉讼请求。

律师点评

广东国晖（北京）律师事务所许迪律师：认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。上述这种关系是劳动关系具有人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。辅助标准为：

1.用人单位向劳动者支付劳动报酬；

2.用人单位提供劳动条件；

3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

除了上述三个辅助标准之外，还有一些能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以佐证劳动关系的认定。比如，用人单位向劳动者发放有“工作证”、“服务证”等身份证件，或劳动者填写了用人单位的招工招聘“登记表”、“报名表”；又如用人单位为劳动者缴纳了社会保险费等。