当用人单位对某位劳动者的表现不太满意、又不愿意承担违法解除劳动合同赔偿金时，通常会对劳动者进行调岗。用人单位调岗的目的（是为了帮劳动者改进工作？还是为了逼迫劳动者主动辞职？），我们无法求证。但是，用人单位未与劳动者双方协商一致时的调岗，需要有一个法定的前提：劳动者不能胜任工作。然而，大多数用人单位都无法在仲裁庭、法庭上证明这点。

一、什么是“不能胜任工作”？

关于什么是“不能胜任工作”，司法实践中还大都援引一部比较“古老”的规定，即原劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》。虽然该规定从1994年9月5日起就已经开始施行，但至今现行有效。

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三款的规定，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

从上述规定可知，在劳动争议领域，劳动仲裁委员会、法院判断劳动者是否胜任工作，认定依据是劳动合同中的明确约定或者同工同岗的客观参照。

然而，在人力资源管理领域，用人单位判断劳动者是否能够胜任工作，很大程度上会从比较主观的角度出发，比如劳动者的工作态度、价值取向等，相对客观方面的指标（如工作技能、专业能力等）所占比重通常较小，甚至有时劳动者出现过错、失误，都会被归结于“不能胜任工作”。

正是由于司法实践领域和人力资源管理领域关于“不能胜任工作”认定标准的差异，导致很多用人单位据此作出的调岗、辞退决定被认为是单方变更劳动合同、违法解除劳动合同。

二、认定劳动者“不能胜任工作”的条件

认定劳动者“不能胜任工作”是调岗、培训、辞退的前提条件，也是实务中的难点和争议焦点。通常来说，满足下列条件方可认定劳动者不能胜任工作：

1.在劳动合同中明确约定了劳动者的岗位职责、工作任务，或者有相应的《岗位职责说明书》，并且劳动者签字认可；

2.用人单位通过民主程序制定合理的、全面的、客观的考核制度，并向劳动者进行了公示，该考核制度内应当明确劳动者胜任工作的标准；

3.劳动者存在考核结果不合格或评价较低的事实，且该考核结果应为合理期限内（最好为连续多个考核周期）的考核结果，而非单次考核结果。

如果用人单位无法证明其认定劳动者不能胜任工作的标准符合上述条件，则可能在后续的劳动争议中面临败诉。

例如，北京市朝阳区人民法院在西门子（中国）有限公司与曹立民劳动争议一案[案号：（2016）京0105民初58218号]中认为：

本案中，原告提交的《内部转岗申请表》对该职位的岗位职责、工作内容无约定，亦未举证证明双方就高级销售代表的具体胜任标准进行过书面约定。而双方签订的两个财年的销售激励协议，仅约定绩效完成目标，未约定未完成相应目标的其他后果及相应责任，且原告提交的绩效完成情况的统计表并未经被告签字确认，其仅以“业绩完成不佳”等描述不足以证明被告不胜任工作的事实。

需要说明的是，用人单位不得故意提高工作职责、目标的标准，或者为单个劳动者约定针对性的、与同工同岗其他员工不同的标准，使劳动者无法完成。

三、结语

综上所述，用人单位认定劳动者不能胜任工作，归根结底还要落到规章制度的制定和完善。合法有效的规章制度，加上合法有效的操作程序，可以大幅度地减少用人单位因劳动争议而造成的损失；反之，用人单位则可能承担数万乃至数十万的经济损失。